Professeure
Présidente du jury de l'Accession (ULB)
Présidente du jury des masters de la Faculté de Psychologie, sciences de l'Éducation et Logopédie (ULB)
Co-Présidente du jury du master de spécialisation en Gestion des Risques et Bien-Etre au Travail (ULB, UCL, ULiège, UMons)
Researchgate
Tel + 32 (0)2 650 34 35
catherine.hellemans@ulb.be
Ses enseignements
- PSYC-E4002 : Méthodes de recherche en psychologie du travail et du personnel (MA1, 5 ECTS) – Catherine HELLEMANS, coordinatrice, co-titulaire avec C. Closon. Faculté des Sciences psychologiques et de l’Education, ULB
- PSYC-E5024 : Risques psychosociaux et psychopathologie au travail et conduite de réunion (MA2, 5 ECTS) – Catherine HELLEMANS, coordinatrice, titulaire. Faculté des Sciences psychologiques et de l’Education, ULB
- PSYC-D406 : Psychologie du travail (MA1, 5 ECTS) – Catherine HELLEMANS, coordinatrice, titulaire. Master en Sciences du travail, à horaire décalé, à Charleroi, Faculté de Philosophie et Sciences sociales, ULB
- GRBE 0002 : Gestion des risques (y compris la gestion des accidents du travail, maladies professionnelles…) (5 ECTS) – Catherine HELLEMANS, coordinatrice, cotitulaire avec Vincent Colsoul (ULiège) et Dorina Rusu (ULiège). Master de spécialisation conjoint en Gestion des Risques et Bien-être au travail, ULB, ULg, UCL, UMons.
- GRBE 0306 : Questions de recherche relatives aux risques psychosociaux (3 ECTS) – Catherine HELLEMANS, coordinatrice, cotitulaire avec Isabelle Hansez (ULiège). Master de spécialisation conjoint en Gestion des Risques et Bien-être au travail (ULB, ULg, UCL, UMons).
- TEMP-U002 : Psychologie du travail (5 ECTS) – Catherine HELLEMANS, Brevet obligatoire du parcours d’Accession - ULB.
Ses thématiques de recherches
- Risques psychosociaux au travail. Nos travaux visent, de manière générale, à comprendre les antécédents du stress, du burnout, de différentes formes de violence au travail, mais aussi, dans une perspective positive, le plaisir et l’engagement au travail. Certains de nos travaux se sont tout particulièrement intéressés à la dynamique collective dans le développement, le maintien ou le dépassement du harcèlement moral au travail. Même si ces actes ont parfois lieu en toute discrétion et à l’abri des regards, Desrumaux (2011) rapporte que 80 % des salariés touchés sont entourés de personnes qui savent ce qu’ils subissent. Pourtant, les situations de harcèlement moral au travail, caractérisées par une durée et une répétition, le sont aussi paradoxalement par un silence et une absence d’aide de l’entourage, des témoins et de l’organisation en général. Les témoins-collègues ont donc un rôle clé dans le processus de harcèlement, notamment par leur pouvoir collectif d’agir (Hellemans, Dal Cason, Casini, 2017).
- Technologies, télétravail et bien-être au travail. L’intensification du travail relevée ces dernières années (Kelliher & Anderson, 2010) est certainement l’une des variables explicatives de l’augmentation actuelle des cas de burnout. Peu de recherches se sont intéressées à l’évolution de l’autre pan explicatif du burnout, à savoir le manque de ressources et de reconnaissance, et encore moins dans le contexte actuel caractérisé par une porosité de plus en plus flagrante entre les sphères de vie professionnelle et privée, liée à l’utilisation des technologies mobiles (TM) (Derks, van Duin, Tims, & Bakker, 2015 ; El Wafi, Brangier, & Zaddem, 2016). Les recherches analysent les ressources mobilisées face aux exigences de la vie professionnelle et de la vie privée dans le contexte actuel, et leurs répercussions en termes de santé mentale et burnout. Les ressources considérées concernent en particulier les stratégies d’utilisation (connexion, hyperconnexion, déconnexion, …) des TM, et les stratégies de récupération (détachement psychologique du travail, …) observées lors des temps de non-travail.
Suite à la crise sanitaire de la COVID-19, grâce au soutien financier d'INNOVIRIS (Prospective Research), et en collaboration avec l'Unité de Géographie Appliquée et de Géomarketing - Département Géosciences, Environnement et Société (DGES-GAG) de l'ULB et Département d’économie appliquée de l'ULB (DULBEA), nous participons au projet intitulé (2022-2025) : Dette sociale face à la généralisation du télétravail : Impact sur la qualité de vie privée et professionnelle, le logement, la mobilité et les finances publiques en Région de Bruxelles-Capitale.
- Reconnaissance au travail. La reconnaissance au travail joue un rôle considérable sur le bien-être au travail. Son absence est souvent considérée comme un des facteurs explicatifs du burnout. La reconnaissance peut prendre différentes formes; Brun et Dugas (2005) considèrent que les pratiques de reconnaissance devraient se situer sur un continuum, commençant par la reconnaissance de la personne (la reconnaissance existentielle), puis la reconnaissance du processus professionnel, à savoir la reconnaissance à propos de la pratique de travail et enfin, la reconnaissance du produit c’est-à-dire la reconnaissance des résultats du travail de la personne. Nos travaux, menés notamment dans le cadre de la thèse de doctorat (cotutelle ULB-UNIKIN, 2022-2026) d'Etienne Mikobi Mikobi, visent à analyser les pratiques de reconnaissance auprès des enseignants et du personnel scientifique des universités.